如何适应现代雇佣关系

单方面或双方面的终身雇佣制就像代表它的底特律工业的辉煌,已经一去不复返了。而它所带来的巨额养老金的负担,也间接引发了通用的危机。与此同时,美国西部崛起的硅谷工业,却以另一种方式向我们展示了一种新的雇佣关系,这种新关系可以用一句生动的话来描述:“星期五辞职,星期一上班,连老婆都不用告诉,出门时让车子往新的目的地开就行了。”

在早期的工业社会,工人每天都需要寻找上工机会,慢慢地企业发现,使用熟悉自己生产设备的工人,生产的效率更高,于是,终身制应运而生。

而服务业和工业的不同之处在于,它没有制造链那么特殊化的东西,更没有产品专利权,服务业任何一种模式的成功,都会很快被竞争对手效仿与抄袭。于是,大量服务业的员工们,包括软件工程师,都可以很轻易地在行业内平行更换位置,就像硅谷的工程师一样。

对企业雇主来说,可能很难接受的一点是,现在的员工打心底就不会“忠于组织”,更不会“以公司利益为最大利益”。人员流动性过高是最直观的反映,而部门相互之间的勾心斗角也是同因素下的另一种表现罢了。

那么接下来,就让我们谈谈如何来适应这种新型的雇佣制度,尽管你可能不喜欢它,但你必须接受和适应它。

第一,企业和员工应在一开始就明白,两者的合作是在一个时间期限内的事。在这个阶段保证双方都可以受益,对企业来说,无疑可以保证阶段内的顺利合作,也可以得到这个员工最大的价值。一个例子,软件开发技术日新月异,大多数刚步入职场的新人,却恰恰比工作五六年的老人掌握更多的新技术,他们的竞争力也大得多,这样,老人就显得渐渐地贬值,到最后,甚至发现自己所掌握的,在某天突然完全一文不值了。所以,很多开发人员更愿意选择一家采用新技术的公司。在此情况下,为内部应用系统开发投入成本的公司,保持其应用系统采用最新的开发技术,从另一角度上看,就保持了其开发人员在行业内的竞争力,这远比单一的加薪手段,更能保持团队的稳定性。

第二,了解员工的利益需求,尽可能雇佣和公司目标一致的员工。这里包含了一个企业自身目标和理念的设定,如果一家企业,连目标都不清楚,未来几年的发展战略也没有明晰,会给员工“看不到希望”的感觉,加剧了人员的流失。企业必须在有清晰的目标和发展计划的情况下,去寻找有一致目标的员工,用共同利益将他们组织在一起。

第三,职业上升空间,如果没有,那就必须有良好的培训体系。企业发展的不协调之处在于,很多时候,高层的进步跟不上企业的扩张,底层的进步又远超企业的发展。作为底层,为了职业上升和更好的薪酬,跳槽是最有利的选择。程序员们都知道的一句话是:“工资都是跳出来的。”使用培训,让内部每个岗位都保持合适的储备人选,把招聘保持在初级岗位,那么,人员流失给团队造成的冲击将大大缓解,这也是一种合理的上升机制。

第四,钱,其实是最后的问题——就算你有一亿砸到唐总这样的人,也难保人家没有两亿啊。有一家公司A,薪水在本地很高,但在我看来就像个笑话,因为,他们用两倍还多的薪水雇佣在另一家公司B能力很普通的员工,进去之后,干着在公司B四分之一还不到的活。员工拿高薪却看不到发展,企业的付出也不成正比,这不是傻瓜吗?

准确的目标定位、清晰的发展规划、严格的选拔机制加上不亚于同行的薪酬,足以管理好内部的人员事务;用通俗的话说就是:知道自己干什么样的事,知道自己要什么样的人,知道该给多少钱。

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